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Gericht:Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 5. Kammer
Entscheidungsdatum:10.06.2021
Aktenzeichen:5 Sa 348/20
ECLI:ECLI:DE:LAGRLP:2021:0610.5SA348.20.00
Dokumenttyp:Urteil
Quelle:juris Logo
Normen:§ 611a Abs 2 BGB, § 394 BGB, § 1 TVG, § 109 Abs 1 S 3 GewO

Rückzahlungsklausel für Sonderzahlung - Beurteilung im Arbeitszeugnis

Verfahrensgang ausblendenVerfahrensgang

vorgehend ArbG Trier, 12. November 2020, Az: 2 Ca 621/20, Urteil

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 12. November 2020, Az. 2 Ca 621/20, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten - zweitinstanzlich noch - über die Verpflichtung der Klägerin eine Jahressondervergütung an die Beklagte zurückzuzahlen und die Gesamtbewertung der Leistung der Klägerin im Arbeitszeugnis.

2

Die 1988 geborene Klägerin war vom 01.10.2011 bis zum 31.03.2020 bei der Beklagten als kaufmännische Angestellte zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt € 3.170,00 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch eine ordentliche Kündigung der Klägerin vom 31.01.2020. Der Anstellungsvertrag der Parteien vom 17.08.2011 enthält ua. folgende Regelungen:

3

"…    

9. Die [Beklagte] vergütet [der Klägerin] für Ihre Tätigkeit:

a) ein Monatsgehalt von 2.300,00 € …

b) vermögenswirksame Leistungen …

c) Urlaubsgeld: …

d) Jahresurlaub: …

e) Jahressondervergütung: ein Monatsgehalt,

 für 2011 anteilig

…       

11. Tarifvertrag

Für eventuelle, hier in diesem Vertrag nicht getroffene Vereinbarungen gilt der Manteltarifvertrag der Getränkeindustrie Rheinland-Pfalz in der jeweils gültigen Fassung."

4

Der Manteltarifvertrag der Getränkeindustrie - außer Brauereien - in Rheinland-Pfalz und dem Saarland sowie Sektkellereien in Hessen (MTV), gültig ab dem 01.08.2006, lautet auszugsweise wie folgt:

5

„§ 19 Jahressondervergütung

1. Beschäftigte, die am 1. Dezember eines Kalenderjahres eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von 11 Monaten haben und die an diesem Tage in ungekündigtem Arbeitsverhältnis stehen, erhalten eine Jahressondervergütung. Die Jahressondervergütung beträgt für Sektkellereien, Weinbrennereien und Spirituosenbetriebe, Mineralbrunnen und Erfrischungsgetränke-Industrie

100 Prozent

des tariflichen Monatsentgeltes … als Mindestbetrag.

2. Beschäftigte, die am 1. Dezember eines Kalenderjahres noch keine 11 Monate, jedoch mindestens 5 Monate dem Betrieb angehören und sich an diesem Tage in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, erhalten für jeden Monat der Betriebszugehörigkeit im laufenden Kalenderjahr 1/12 der Jahressondervergütung.

…       

6. Scheidet ein Beschäftigter vor dem 1. April eines folgenden Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, so kann die über € 50,- hinausgehende Sondervergütung im Rahmen der Grundsätze des Bundesarbeitsgerichtes zurückgefordert werden. Sie gilt insoweit als Entgeltvorschuß.

Die Rückzahlung entfällt beim Ausscheiden wegen der Altersgrenze oder infolge einer Rente wegen Erwerbsminderung sowie bei Kündigungen durch den Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen bzw. bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen.

7. Auf die Jahressondervergütung können freiwillige oder einzelvertraglich vereinbarte betriebliche Leistungen, wie 13. Monatsentgelte, Gratifikationen, Weihnachtsgelder, Jahresabschlußprämien, übertarifliches Urlaubsgeld u.ä. angerechnet werden.“

6

Mit der Abrechnung für November 2019 gewährte die Beklagte der Klägerin ein Weihnachtsgeld in Höhe des damaligen Bruttogehalts von € 3.100,00. Am 26.03.2020 rechnete sie das Gehalt für den Monat März 2020 iHv. € 3.170,00 brutto ab und brachte vom Nettoverdienst das Weihnachtsgeld 2019 iHv. € 2.477,67 netto in Abzug; es verblieb kein Auszahlungsbetrag. Unter dem 31.03.2020 erteilte die Beklagte der Klägerin ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.

7

Soweit noch von Interesse hat die Klägerin erstinstanzlich die Zahlung von € 2.477,67 netto beantragt, weil die Beklagte nicht berechtigt sei, das gezahlte Weihnachtsgeld zurückzufordern. Sie hat außerdem einen geänderten Zeugnistext verlangt, den sie im Klageantrag vollständig wiedergegeben hat. Sie habe Anspruch auf die Bewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und - für den Fall der Unzulässigkeit der Aufrechnung - eine Hilfswiderklage auf Zahlung von € 2.477,67 netto erhoben.

8

Das Arbeitsgericht hat - unter Abweisung der Widerklage und der Klage im Übrigen - die Beklagte mit Urteil vom 12.11.2020 verurteilt, der Klägerin € 2.477,67 netto zu zahlen und ihr folgendes Zeugnis zu erteilen:

9

„Frau A., A-Straße, A-Stadt, geb. am 00.00.1988, war vom 01.10.2011 bis zum 31.03.2020 als kaufmännische Angestellte in unserem Hause beschäftigt.

Die C. GmbH produziert und vertreibt eigene hochwertige Mineralwässer, alkoholfreie Erfrischungsgetränke und Energy Drinks. Daneben füllt die C. GmbH für Lohnabfüllkunden Getränke in Dienstleistung ab.

Frau A. wurde überwiegend in der Auftragsannahme eingesetzt. Zu dieser Tätigkeit zählten neben der Telefonzentrale und der telefonischen Auftragsannahme die Auftragserfassung, die Leergutrückerfassung sowie im Vertretungsfall die Rechnungserstellung. Darüber hinaus bearbeitete Frau A. die Produktionsberichte sowie verschiedene Aufgaben des implementierten IFS-Systems. Aufgrund der hier gezeigten Leistungen wurde Frau A. im Vertretungsfall ebenfalls im Sekretariat eingesetzt, wo sie neben Bestellungen und Angebotsvergleichen die allgemeinen Sekretariatsaufgaben wie Schriftverkehr, Terminplanung, Verwaltung der Wiedervorlage etc. übernahm. Aufgrund der Flexibilität von Frau A. war sie bei Bedarf jederzeit in der Lage, zwischen den einzelnen Aufgabengebieten zu wechseln.

Frau A. zeigte bei der Erledigung der ihr übertragenen Arbeiten überdurchschnittliche Leistungen und erledigte alle Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.

Insbesondere ist hervorzuheben, dass Frau A. dem Unternehmen gegenüber loyal war, und wir bescheinigen ihr gerne absolute Vertrauenswürdigkeit und Zuverlässigkeit.

Frau A. zeigte sich pflichtbewusst und ist stets bereit, in größerem Umfang Verantwortung zu übernehmen.

Das Verhalten von Frau A. gegenüber Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie Kunden war absolut korrekt und einwandfrei und gab keinerlei Anlass zur Beanstandung.

Frau A. verlässt das Unternehmen auf eigenen Wunsch zum 31.03.2020.

Wir möchten uns bei Frau A. an dieser Stelle für die geleistete gute Arbeit bedanken und wünschen ihr für die weitere berufliche und private Zukunft alles Gute.

(Unterschrift)“

10

Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, die Klägerin habe Anspruch auf Zahlung von € 2.477,67 netto. Die Beklagte sei nicht berechtigt, die bereits gezahlte Jahressondervergütung 2019 zurückfordern. Die Regelung in Ziff. 9 Buchst. e) des Anstellungsvertrags vom 17.08.2011 begründe einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Jahressondervergütung. Eine Rückzahlungsverpflichtung sei nicht geregelt. Selbst wenn man annehmen wollte, dass die in Ziff. 9 Buchst. e) des Anstellungsvertrags getroffene Regelung nicht abschließend sei, sondern ergänzend § 19 Ziff. 6 MTV zur Anwendung komme, sei die Klägerin nicht zur Rückzahlung verpflichtet. Nach dieser Tarifvorschrift könne die Jahressondervergütung "im Rahmen der Grundsätze des Bundesarbeitsgerichtes" zurückgefordert werden, wenn ein Beschäftigter vor dem 1. April des Folgejahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide. Die Tarifnorm enthalte keine eigene Regelung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebe es für Rückzahlungsregelungen in Tarifverträgen keine Einschränkungen. Da der MTV ebenfalls keine Regeln aufstelle, fehle ein hinreichend deutlicher Rückzahlungsvorbehalt. Die Klägerin könne von der Beklagten ein Arbeitszeugnis - wie aus dem Tenor ersichtlich - mit der Gesamtbewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ beanspruchen. Mit der Formulierung, sie habe „zu unserer vollen Zufriedenheit“ gearbeitet, habe die Beklagte der Klägerin zu Unrecht nur eine „befriedigende“ Benotung erteilt. Diese Schlussnote sei nicht mit der Beurteilung der einzelnen Leistungen der Klägerin vereinbar. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 12.11.2020 Bezug genommen.

11

Gegen das am 17.11.2020 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 20.11.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 04.01.2021 eingegangenem Schriftsatz begründet.

12

Sie macht geltend, die Klägerin sei verpflichtet, die Jahressondervergütung 2019 zurückzuzahlen, weil sie das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2020 selbst gekündigt habe. Ein Anspruch, der im Arbeitsvertrag geregelt sei, könne durch Tarifvertrag eingeschränkt werden. Es sei nicht erforderlich, dass die Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag enthalten sei. Die tarifliche Regelung in § 19 Ziff. 6 MTV sei für die Arbeitnehmer hinreichend klar und verständlich. Der Stichtag sei konkret formuliert. Es sei unschädlich, dass die Rückzahlung der Höhe nach nicht bestimmt sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, auf die der Tarifvertrag ausdrücklich Bezug nehme, könne der Anspruch auf eine Jahressondervergütung in Tarifverträgen vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag im Folgejahr abhängig gemacht werden. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf die Zeugnisbewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“. Ihre Gesamtbeurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ stehe nicht mit dem sonstigen Zeugnisinhalt im Widerspruch. Das Arbeitsgericht habe zunächst darauf Bezug genommen, dass eine gute Gesamtbeurteilung geschuldet sei, weil die „Flexibilität“ der Klägerin gelobt werde. Tatsächlich werde zwar das Wort „Flexibilität“ gebraucht, aber ohne weitere Zusätze wie „hoch“ oder „überdurchschnittlich“. Damit sei die Beurteilung der „Flexibilität“ gerade nicht überdurchschnittlich. Zudem impliziere bereits die Aufgabenbeschreibung, dass die Klägerin für mehrere Aufgaben zuständig gewesen sei (Telefondienst und Leergutrückerfassung), so dass sie jederzeit zum Wechseln der Aufgaben habe bereit sein müssen. Ansonsten hätte sie nur eine Aufgabe wahrnehmen können, zum Beispiel nur Telefondienst. Damit sei aber noch nicht die besondere Heraushebung der Leistung verbunden. Das Arbeitsgericht habe sodann ausgeführt, dass die Erwähnung von Loyalität und „absoluter Vertrauenswürdigkeit und Zuverlässigkeit“ zu einer guten Gesamtbeurteilung führen müsse. Die „Loyalität“ sei mit keinerlei Adjektiv verbunden, welches auf eine überdurchschnittliche Leistung schließen lasse. Die bescheinigte „Zuverlässigkeit“ komme ebenfalls ohne Adjektiv aus. Auch die Ansicht des Arbeitsgerichts, dass die Klägerin eine gute Beurteilung erhalten müsse, weil sie stets bereit gewesen sei, „Verantwortung zu übernehmen“, sei unrichtig. Die alleinige Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung reiche nicht aus. Es handele sich hierbei um keine Steigerung gegenüber dem Soll, zumal nur die Bereitschaft der Klägerin dargestellt werde, die sich aber offensichtlich nicht in der Übertragung weiterer Verantwortlichkeiten widergespiegelt habe. Auch die Schlussformel, in der die geleistete Arbeit als „gut“ bezeichnet werde, rechtfertige keine gute Gesamtbeurteilung. Insbesondere sei zu berücksichtigen, dass die Schlussformel keinerlei Bedauern enthalte, was bei einer Gesamtbeurteilung mit „gut“ üblich sei. Allein die Bezeichnung der Arbeit als „gut“ in der Schlussformel führe nicht zur Inkongruenz mit der Gesamtbeurteilung. Der Zeugnistext zeige, dass ohnehin die Aufgabenbeschreibung einen Großteil des Textes einnehme und nur sehr wenige Leistungsbeurteilungen erfolgt seien. Bereits hieraus könne man auf nur durchschnittliche Arbeitserfolge schließen. Die gewählten Formulierungen und die Spärlichkeit der beschriebenen Arbeitserfolge ließen gerade nicht auf eine gute Gesamtbeurteilung schließen. Bei der Gesamtbeurteilung habe der Arbeitgeber einen Spielraum. Selbst wenn ein einzelner Leistungsteilbereich mit einem „gut“ bewertet worden wäre, müsse die Gesamtbeurteilung nicht auf „gut“ lauten. Hinzu komme, dass das Engagement der Klägerin nur begrenzt gewesen sei, was durch die Erteilung einer Abmahnung vom 24.10.2019 und aufgelaufene Minusstunden (- 27,12) belegt werde.

13

Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,

14

das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 12.11.2020, Az. 2 Ca 621/20, im Umfang ihrer erfolgten Verurteilung aufzuheben und

15

1. die Klage insgesamt abzuweisen,

16

2. hilfsweise die Klägerin auf die Widerklage zu verurteilen, an sie € 2.477,67 netto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

17

Die Klägerin beantragt,

18

die Berufung zurückzuweisen.

19

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil.

20

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

21

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie genügt den gesetzlichen Begründungsanforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO und erweist sich auch sonst als zulässig.

II.

22

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht verurteilt, der Klägerin das abgerechnete Nettoarbeitsentgelt für den Monat März 2020 iHv. € 2.477,67 zu zahlen. Die Klägerin ist nicht verpflichtet, die Jahressondervergütung 2019 an die Beklagte zurückzuzahlen. Deshalb ist auch die Hilfswiderklage (soweit das Aufrechnungsverbot greift) unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte außerdem zu Recht verurteilt, der Klägerin ein Zeugnis mit dem tenorierten Wortlaut, insbesondere der Gesamtbewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, zu erteilen.

23

1. Die Klägerin hat Anspruch auf das abgerechnete Nettoarbeitsentgelt für den Monat März 2020 iHv. € 2.477,67 aus § 611a Abs. 2 BGB. Nach dieser Vorschrift ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

24

a) Die Beklagte war - ohne Rücksicht auf die Pfändungsgrenzen - nicht berechtigt, vom Märzgehalt der Klägerin einen Nettobetrag von € 2.477,67 in Abzug zu bringen und ihr überhaupt nichts auszuzahlen.

25

Die Jahressondervergütung 2019 kann nicht (wie in § 19 Ziff. 6 Abs. 1 Satz 2 MTV formuliert) als „Entgeltvorschuß“ angesehen werden, die erst endgültig verdient ist, wenn das Arbeitsverhältnis über den 31. März des folgenden Kalenderjahres fortgesetzt wird. Ein Rückzahlungsanspruch darf, um die Schutzfunktion des § 394 BGB nicht zu umgehen, auch in Tarifverträgen nicht als Vorschuss ausgestaltet werden (vgl. BAG 25.09.2002 - 10 AZR 7/02 - Rn. 32; BAG 15.03.2000 - 10 AZR 101/99 - Rn. 61 mwN).

26

§ 394 Satz 1 BGB schließt eine Aufrechnung gegen eine Forderung aus, soweit diese nicht der Pfändung unterworfen ist. Bei Arbeitseinkommen bestimmt sich der pfändbare Teil gemäß § 850 Abs. 1 ZPO nach Maßgabe der §§ 850a bis 850i ZPO. Zur Sicherung des Existenzminimums des Arbeitnehmers (und ggf. seiner unterhaltsberechtigten Familienangehörigen) regelt § 850c Abs. 1 ZPO einen unpfändbaren Grundbetrag. Bei einem Nettoverdienst der Klägerin von € 2.477,67 waren nach § 850c Abs. 2a Satz 2 ZPO idF der Bekanntmachung zu § 850c ZPO (Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2019 vom 04.04.2019, BGBl. I S. 443) lediglich € 903,99 pfändbar. Soweit der Abzug über den pfändbaren Betrag hinausging, war die Aufrechnung folglich nicht statthaft.

27

b) Im Übrigen war die Aufrechnung unbegründet, denn es bestand keine Aufrechnungslage iSd. § 387 BGB. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte gegen die Klägerin keinen Anspruch auf Rückzahlung der Jahressondervergütung 2019 hat. Der Rückzahlungsanspruch der Beklagten folgt nicht aus § 19 Ziff. 6 Abs. 1 Satz 1 MTV, den die Parteien in § 11 ihres Arbeitsvertrags einzelvertraglich in Bezug genommen haben.

28

aa) Zwar können Tarifvertragsparteien nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den Anspruch auf eine Sonderzahlung davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer nicht bis einschließlich 31. März des Folgejahres auf eigenen Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (vgl. BAG 27.08.2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 41 ff mwN). Sie haben bei Stichtagsregelungen für Sonderzahlungen einen weiten Gestaltungsspielraum (vgl. auch BAG 03.07.2019 - 10 AZR 300/18).

29

Die Regelung in § 19 Ziff. 6 Abs. 1 MTV genügt jedoch nicht dem auch für tarifvertragliche Normen geltenden Bestimmtheitsgebot. Für die Arbeitnehmer ist nicht erkennbar, ob eine Jahressondervergütung, die € 50,00 übersteigt, vom Arbeitgeber zurückgefordert werden kann, wenn sie das Arbeitsverhältnis selbst kündigen und vor dem 1. April des Folgejahres ausscheiden. Es ist durch Auslegung nicht ermittelbar, was mit einem Rückforderungsrecht „im Rahmen der Grundsätze des Bundesarbeitsgerichtes“ gemeint sein soll. Das führt zur Unwirksamkeit der gesamten Rückzahlungsregelung.

30

Das aus dem Rechtsstaatsprinzip abgeleitete Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit verlangt vom Normgeber, die von ihm erlassenen Regelungen so bestimmt zu fassen, dass die Rechtsunterworfenen in zumutbarer Weise feststellen können, ob die tatsächlichen Voraussetzungen für die in der Rechtsnorm ausgesprochene Rechtsfolge vorliegen. Dies gilt grundsätzlich auch für tarifvertragliche Regelungen, was insbesondere im Schriftformgebot des § 1 Abs. 2 TVG seinen gesetzlichen Niederschlag gefunden hat. Der Normadressat muss erkennen können, ob er von einer Regelung erfasst ist und welchen Regelungsgehalt die tarifliche Vorschrift hat (vgl. BAG 26.02.2020 - 4 AZR 48719 - Rn. 37 ff mwN).

31

bb) Nach Maßgabe dieser Grundsätze genügt § 19 Ziff. 6 Abs. 1 MTV nicht dem Gebot der Normenklarheit. Ein Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis selbst kündigt, weil er zum 31. März des Folgejahres ausscheiden will, kann nicht hinreichend deutlich erkennen, ob er die Jahressondervergütung zurückzahlen muss. Er kann nicht in zumutbarer Weise feststellen, was die tarifvertragliche Rückzahlungsregelung „im Rahmen der Grundsätze des Bundesarbeitsgerichtes“ bedeuten soll.

32

(1) Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts tarifvertragliche Stichtags- und Rückzahlungsklauseln für Sonderzahlungen zulässig (vgl. (vgl. BAG 27.08.2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 41 ff mwN; BAG 03.07.2019 - 10 AZR 300/18). In Tarifverträgen kann der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums abhängig gemacht werden. Das gilt auch für Leistungen mit sog. „Mischcharakter“, dh. Sonderzahlungen, die sowohl Gegenleistung für erbrachte Arbeit sind als auch Anreiz zu künftiger Betriebstreue des Arbeitnehmers sein sollen.

33

(2) Für die Wirksamkeit von einzelvertraglichen Rückzahlungsklauseln hat die jahrzehntelang praktizierte Rechtsprechung - auch zu Sonderzahlungen mit „Mischcharakter“ - Grenzwerte entwickelt (vgl. BAG 24.10.2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 24 mwN). Wurden diese überschritten, war anzunehmen, dass der Arbeitnehmer durch die vereinbarte Rückzahlung in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit behindert wird. Eine am Jahresende gezahlte Zuwendung, die über € 100,00 (früher 200,00 DM), aber unter einem Monatsbezug lag, konnte den Arbeitnehmer bis zum 31. März des Folgejahres binden. Nur wenn die Zuwendung einen Monatsbezug erreichte, war eine Bindung des Arbeitnehmers über diesen Termin hinaus zulässig. Erhielt ein Arbeitnehmer eine Gratifikation, die ein zweifaches Monatsgehalt nicht erreichte, so konnte er durch eine Rückzahlungsklausel jedenfalls dann nicht über den 30. Juni des folgenden Jahres gebunden werden, wenn er bis dahin mehrere Kündigungsmöglichkeiten hatte (vgl. zB. BAG 24.10.2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 24 mwN).

34

(3) Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht wirksam vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden. Dies gilt auch für eine entsprechende Rückzahlungsklausel im Fall einer bereits erfolgten Zahlung (vgl. BAG 27.06.2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 21-23 mwN; BAG 18.01.2012 - 10 AZR 612/10 - Rn. 22 ff mwN; BAG 13.11.2013 - 10 AZR 848/12 - Rn. 29 ff mwN). Stichtagsklauseln bei (auch) arbeitsleistungsbezogenen Sonderzahlungen und damit auch den früheren Sonderzahlungen mit „Mischcharakter“ stehen im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611a BGB, indem sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entziehen. Sie verkürzen außerdem in nicht zu rechtfertigender Weise die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers, weil sie die Ausübung seines Kündigungsrechts unzulässig erschweren (vgl. ErfK/Preis 21. Aufl. BGB § 611a Rn. 532 ff mwN).

35

(4) Für die Klägerin war angesichts der gewandelten Rechtsprechung nicht erkennbar, auf welche „Grundsätze des Bundesarbeitsgerichtes“ die tarifliche Regelung in § 19 Ziff. 6 Abs. 1 MTV abstellt.

36

cc) Hinzu kommt, dass im Anstellungsvertrag vom 17.08.2011 der MTV nicht insgesamt in Bezug genommen worden ist. Nach Ziff. 11 des Anstellungsvertrags sollte der MTV für „eventuelle, hier in diesem Vertrag nicht getroffene Vereinbarungen gelten“. In Ziff. 9 Buchst. e) des Anstellungsvertrags haben die Parteien eine Jahressondervergütung von einem Monatsgehalt (für 2011 anteilig) - ohne Rückzahlungsregelung - vereinbart. Es wird nicht hinreichend deutlich, ob gleichwohl die tarifliche Rückzahlungsklausel gelten soll. Dies kann letztlich dahinstehen, weil die Klägerin nach dem oben Gesagten auch nach § 19 Ziffer 6 Abs. 1 TVG nicht zur Rückzahlung verpflichtet ist.

37

2. Die für den Fall der Unzulässigkeit der Aufrechnung erhobene Hilfswiderklage fällt zur Entscheidung an. Sie hat aber keinen Erfolg, weil die Beklagte nach Maßgabe der obigen Ausführungen keinen Anspruch gegen die Klägerin auf Rückzahlung der Jahressondervergütung 2019 hat.

38

3. Das Arbeitsgericht hat weiterhin zutreffend erkannt, dass die Beklagte nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO verpflichtet ist, der Klägerin ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit dem tenorierten Wortlaut, insbesondere mit der Gesamtbewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ zu erteilen.

39

a) Nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO kann der Arbeitnehmer verlangen, dass sich die Angaben im Zeugnis auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Allerdings begründet diese Vorschrift keinen Anspruch auf ein gutes oder sehr gutes Zeugnis, sondern (nur) auf ein leistungsgerechtes Zeugnis. Wenn der Arbeitnehmer mit der Gesamtbewertung „zur vollen Zufriedenheit“ (Note „befriedigend“) im Zeugnis nicht einverstanden ist, hat er Tatsachen vorgetragen und ggf. zu beweisen, die eine Beurteilung mit „stets zur vollen Zufriedenheit“ (Note „gut“) rechtfertigen (vgl. BAG 18.11.2014 - 9 AZR 584/13 - Rn. 11 ff).

40

b) Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin die gewünschte "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" zu bescheinigen, weil ihre Beurteilung andernfalls mit dem sonstigen Zeugnisinhalt in Widerspruch stünde (vgl. hierzu BAG 14.10.2003 - 9 AZR 12/03 - Rn. 32 ff). Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass die Formulierungen, mit denen die Beklagte im Zeugnis die Leistungen der Klägerin beschrieben habe, deren Qualität über den Durchschnitt hinaus in den „guten“ Bereich heben. So lobe die Beklagte die „Flexibilität“ der Klägerin, die es ihr erlaube, „jederzeit“ zwischen verschiedenen Aufgabengebieten zu wechseln. Sie betone ihre Loyalität und bescheinige ihr „absolute Vertrauenswürdigkeit und Zuverlässigkeit“. Die Klägerin sei außerdem „stets“ bereit in „größerem Umfang Verantwortung zu übernehmen“, was ebenfalls eine Steigerung gegenüber dem Soll darstelle. Die Beklagte bezeichne die Aufgabenerledigung durch die Klägerin insgesamt als „überdurchschnittlich“, was der Note „gut“ entspreche. Die Beklagte habe zudem das Zeugnis mit einem Schlusssatz abgerundet, in dem sie der Klägerin für die geleistete „gute“ Arbeit danke und ihr für die weitere berufliche und private Zukunft alles Gute wünscht. Ob und ggf. mit welchen Sätzen der Arbeitgeber das Zeugnis abschließe, gehöre zu seiner Gestaltungsfreiheit. Es handele sich nicht um einen rechtlich notwendigen Bestandteil des Zeugnisses, so dass darauf kein Anspruch bestehe. Schlusssätze seien aber gleichwohl geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zur Leistung des Arbeitnehmers zu bestätigen oder einzuschränken. Nehme daher der Arbeitgeber eine Dankes- und Wunschklausel in das Zeugnis auf, obwohl er hierzu nicht verpflichtet sei, werte er das Zeugnis auf, und zwar gerade deshalb, weil er damit persönliche Empfindungen ausdrücke. Eine Formulierung, wie sie die Beklagte gewählt habe, werde üblicherweise nur einem guten und geschätzten Mitarbeiter zuteil.

41

c) Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht im Ergebnis und der Begründung. Die Angriffe der Berufung führen zu keiner anderen Beurteilung. Das Zeugnis ist nicht deshalb nur durchschnittlich, weil die Beklagte die „Flexibilität“ der Klägerin nicht mit Adjektiven wie „hoch“ oder „überdurchschnittlich“ herausgehoben hat. Es ist auch unerheblich, dass die angesprochene „Loyalität“ oder „Zuverlässigkeit“ der Klägerin im Zeugnistext nicht verstärkt worden ist. Die Beklagte hat hervorgehoben, dass die Klägerin „stets bereit“ war, in „größerem Umfang“ Verantwortung zu übernehmen. Dieser Text enthält mehrere Hervorhebungen und Steigerungen. Insbesondere die Formulierung, dass die Klägerin „überdurchschnittliche Leistungen“ zeigte, rechtfertigt eine gute Zeugnisnote. Auch die Schlussformel, in der sich die Beklagte für die „gute Arbeit“ bedankt, spricht für eine gute Beurteilung. Entgegen der Ansicht der Berufung ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber auch noch ein „Bedauern“ über das Ausscheiden zum Ausdruck bringt. Soweit die Berufung die „Spärlichkeit der beschriebenen Arbeitserfolge“ anführt, steht dies einer guten Gesamtbewertung nicht entgegen. Schließlich kann die Benotung mit „befriedigend“ nicht damit begründet werden, dass die Klägerin am 24.10.2019 abgemahnt worden und 27,12 Minusstunden aufgelaufen seien. Aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts eines Zeugnislesers war der Zeugnisinhalt gleichwohl „gut“. Trotz des abgemahnten Fehlverhaltens (Überschreitung der Mittagspause am 10.10.2019 ohne Ab- und Anmeldung am Zeiterfassungsterminal) und der Minusstunden, hat die Beklagte das Zeugnis wohlwollend zu fassen. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Dem Arbeitnehmer kann mithin auch bei kleineren Auffälligkeiten oder einem einmaligen Fehlverhalten zu bescheinigen sein, dass sein Verhalten einwandfrei gewesen sei (vgl. BAG 21.06.2005 – 9 AZR 352/04 - Rn. 22 mwN). Die Beklagte hat trotz Abmahnung und Minusstunden im Zeugnistext formuliert, das Verhalten der Klägerin sei „absolut korrekt und einwandfrei“ gewesen, sie bescheinigte der Klägerin „absolute Vertrauenswürdigkeit“ und Zuverlässigkeit. Unter diesen Umständen ist die Schlussfolgerung der Beklagten, dass die Klägerin "zu unserer vollen Zufriedenheit" ihre Aufgaben erledigt habe, unvereinbar mit den Einzelbewertungen. Der Klägerin steht auch aus Sicht der Berufungskammer die Beurteilung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ zu.

III.

42

Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.